Fatigue généralisée, tensions grandissantes, flambée des cas de burn-out…
La santé mentale au travail doit être une priorité en 2022.
44% des travailleurs français se disaient déjà en situation de détresse psychologique lors du premier confinement et 25% présentaient un risque de dépression nécessitant un accompagnement (sondage Opinionway pour Empreinte Humaine, Avril 2020). Plus d’un an plus tard, ils sont 41% à dire que la pandémie a eu un effet négatif sur leur santé mentale et 25% à se dire à bout de force, selon un sondage Malakoff Humanis publié en septembre 2021.
La santé mentale en entreprise, un tabou français
Notre culture a tendance à écarter rapidement tout ce qui est de l’ordre des émotions et de la santé mentale. En France, nous ne sommes pas en avance sur le sujet. Les maladies mentales sont encore souvent méconnues, et considérées comme équivalentes à de la faiblesse, de la fragilité voire même à un manque de volonté. Avoir des symptômes « psy » correspondait à être diminué dans ses performances, analyse Fanny Jacq, pychiatre.
C’est dans ce contexte de pandémie mondiale que 30 à 40% des employeurs se sont mis à mettre l’ordre du jour de leur réunion, la question de la santé mentale au travail.
« Pourtant, il est évident qu’un salarié heureux est beaucoup plus productif et performant. En plus, le bien-être au travail est positivement contagieux et se propage dans les collectifs de travail ».
Il est donc essentiel de s’en préoccuper!
3 enjeux pour clé pour favoriser la santé mentale en 2022 :
1° Créer un climat propice pour que chacun puisse agir à son niveau
La direction doit d’abord revenir aux fondamentaux : veiller à la charge de travail, donner un rôle clair à chacun, mettre en adéquation les objectifs et les ressources…
Cela permet d’établir un environnement favorable et de déculpabiliser les individus. Ce n’est que si ce cadre respectueux est posé que chacun peut agir en prévention pour prendre soin de lui et des autres. De multiples interlocuteurs ont ainsi un rôle à jouer : les RH, les dirigeants, la médecine du travail, le top management, les psychologues du travail, les assistantes sociales, les salariés, les managers de proximité, etc.
2° Communiquer sur les changements en favorisant l’inclusion de chaque salarié.e
Le télétravail étant de mise dans beaucoup d’entreprises, les modalités de communication évoluent. Il est essentiel de maintenir le lien avec les collectifs de travail, en faisant preuve de transparence, en créant des espaces de discussion sur le travail individuels et collectifs permettant à chacun de s’exprimer, sur ses difficultés éventuelles. Ces instances sont aussi, l’occasion pour les salarié.es, de proposer leurs idées pour améliorer le réel du travail, innover et préserver leur santé et celle de leurs collègues. Il ne faut pas non plus oublier les moments de discussions informels et conviviaux qui permettent de renforcer un collectif et de désamorcer des situations ambigües qui pourraient devenir conflictuelles. Chaque changement doit être anticiper et expliquer avec pédagogie pour favoriser l’acceptation et donner du sens.
3° Agir collectivement pour éviter une épidémie de burn-out
On a encore trop souvent une vision individuelle, donc très culpabilisante, du burn-out. Il faut comprendre les facteurs organisationnels qui ont entraîné l’épuisement professionnel afin de mieux protéger les autres membres de l’équipe et le salarié concerné à son retour d’arrêt maladie. La prévention primaire qui permet l’analyse des facteurs de risques psychosociaux permet, d’identifier les causes et ainsi mettre en oeuvre des actions au plus près des besoins et attentes des équipes.
Par ailleurs, la formation « Prévention des Risques Psychosociaux » permet aux différents acteurs de l’entreprise (direction, managers, CSE, RH…) de pouvoir repérer les signaux d’alerte, mesurer les conséquences sur la santé mentale des individus mais aussi sur les collectifs de travail. Cette sensibilisation permet d’alerter le plus en amont possible.
Attention : en cas de réelle souffrance psychologique individuelle repérée, l’employeur, les membres du CSE ou encore le médecin du travail se doivent de proposer des consultations de souffrance au travail afin d’assurer une prise en charge indispensable.
