JOB CRAFTING : COMMENT RETROUVER MOTIVATION ET PLAISIR AU TRAVAIL?

Vous ressentez de l’ennui au travail, avez le sentiment d’avoir fait le tour de votre poste. Vous souhaitez évoluer, exercer une activité au plus près de vos intérêts, de vos aspirations et de vos valeurs, mais vous ne savez pas comment faire. Dans ces cas, le Job Crafting peut être la solution!

Qu’est ce que le Job Crafting?

Pour éviter l’ennui, la démotivation, la surcharge de travail, la charge émotionnelle, l’insécurité, le conflit de valeurs, les cas de burn out voire de bore out très présents aujourd’hui dans nos sociétés de service notamment, dans nos sociétés gestionnaires sûrement, le Job Crafting part du principe qu’il y a plein de façons d’exercer un même métier ou de garder son poste sans tout quitter ou envisager une reconversion totale.

“Job” signifie travail et “Craft” signifie fait-main. Il s’agit donc de créer, façonner son poste et de se l’approprier afin qu’il corresponde davantage à ses envies, aspirations, valeurs et compétences.

En quoi consiste le Job Crafting?

Lorsque vous pratiquez le Job Crafting vous allez, de manière volontaire, modifier certaines tâches de votre quotidien par exemple, pour travailler autrement et se rapprocher ce que vous êtes vraiment et que vous voulez faire fondamentalement, tout en ne perdant pas de vue les enjeux et les objectifs de votre organisation.

Cette pratique vient des États-Unis. À l’Université du Michigan, les chercheurs de la Ross School of Business planchent sur le sujet depuis près de deux décennies. Spécialiste du sujet, Jane Dutton (2001) identifie 3 vecteurs pour faire du job crafting : les tâches, les relations et l’aspect cognitif :

  1. Les tâches : Les jobs crafters peuvent modifier les frontières de leur travail en assumant plus ou moins de tâches ou en changeant la façon dont ils réalisent ces tâches (par exemple, un employé crée un programme logiciel sur son tableur pour éviter de réaliser des tâches répétitives)
  2. Les relations : Les jobs crafters peuvent modifier leurs relations de travail en modifiant la nature ou l’étendue de ces relations avec d’autres personnes.
  3. L’aspect cognitif ou perception : les jobs crafters peuvent cognitivement modifier la façon dont ils perçoivent leurs tâches (par exemple, un agent hospitalier considère que nettoyer une personne âgée est une façon de l’aider à poursuivre agréablement son séjour sur terre) ou en pensant à l’ensemble des tâches qui constitue son travail comme un tout plutôt qu’à une série de tâches séparées (par exemple, un employée administrative de la Sécurité Sociale qui aide un client à constituer son dossier médical plutôt que de penser qu’elle subit les réclamations acrimonieuses d’une personne désabusée par la qualité du service public).

À ces trois leviers permettant de remodeler son travail, on peut ajouter une réflexion transversales sur l’environnement de travail.

Ce qui a permis de développer cette pratique, c’est la modification de notre relation au travail et du travail lui-même. Ainsi, les salariés sont aujourd’hui prioritairement en quête de sens, et certains modes de management favorisent l’autonomie et la prise d’initiative.

Quels sont les résultats du Job Crafting?

Pour les salarié.es :

  • Un meilleur engagement au travail
  • Un sentiment de bien-être
  • Un sentiment de reconnaissance des ses qualités et compétences
  • Le développement de la créativité et de la prise d’initiative
  • Une augmentation de la motivation intrinsèque
  • Un sentiment d’efficacité personnelle
  • Autonomie

Pour les organisations :

  • Meilleure performance organisationnelle
  • Cohésion d’équipe
  • Développement de l’image positive de l’organisation
  • Innovation sociale

Les limites du Job Crafting?

Évidemment tout ceci ne sera avantageux pour la structure que si les objectifs de l’employé sont en cohérence avec ceux de l’entreprise. Du point de vu de l’employeur, le job crafting a donc un intérêt s’il permet au salarié de se réapproprier son travail sans mettre en danger le reste de l’organisation.

Parfois, il vaut peut-être mieux laisser l’opportunité à ses collaborateurs de retrouver du sens au travail dans une autre structure plutôt que de garder des personnes qui ne sont pas heureuses dans leur job actuel. 

Par ailleurs, modeler son job nécessite aussi que ce dernier soit modifiable, au moins en partie. Si la marge de manoeuvre est restreinte ou ou si l’activité est très interdépendante d’autres postes, ça peut être difficile. Certains jobs sont nécessairement plus « craftables » que d’autres et cela peut créer un sentiment d’injustice ou de non équité au sein des organisations.

Enfin, du point de vue de celui qui entreprend une démarche de job crafting, deux risques sont à souligner :

  • Le risque d’aller trop loin et de se rajouter trop de tâches (surmenage, stress, etc.)
  • Le risque d’exploitation par l’organisation qui peut profiter de cette initiative pour que les employés en fassent plus sans rémunération additionnelle

Ainsi, cette démarche ne s’improvise, pas, elle se prépare, s’organise étape par étape. Il est nécessaire d’être au préalable, très au clair sur ses motivations, intérêts, valeurs et compétences.

Le Bilan de compétences reste un excellent outil pour préparer le Job Crafting.

Quelques exemples d’accompagnement au Job Crafting par Serenn Conseil :

Emilie, Responsable marketing téléphonique qui a pu proposer de créer un service client au sein de son entreprise et d’en prendre la responsabilité. Pendant l’accompagnement, nous avons préparé la présentation de ce projet en démontrant l’intérêt pour elle et pour l’entreprise, à son N+1 et N+2. Elle a obtenu une réponse favorable et le soutien de ses responsables.

Antoine, Chef cuisinier a pu proposer de mettre en place des ateliers cuisine à destination des particuliers et des entreprises. Nous avons travaillé la présentation de ce projet d’évolution en interne en identifiant notamment les conséquences positives et négatives sur les autres services et en mettant en évidence les avantages et intérêts pour son entreprise. Son projet a été reçu avec enthousiasme et correspondait bien à la stratégie de développement de l’organisation.

Bertrand, Attaché dans une collectivité territoriale ne se retrouvait plus dans l’organisation de son service et n’adhérait plus au projet. Sans changer de métier, il a pu mettre à disposition ses compétences auprès d’une structure de l’Economie sociale et solidaire. Secteur économique dans lequel il retrouve davantage ses valeurs.

Claudiane, Monitrice éducatrice depuis 20 ans dans le même service et artiste dans ses activités extra-professionnelles, avait le sentiment de tourner en rond et de subir un cadre institutionnel contraignant pour elle. En l’accompagnant sur ses perceptions notamment, elle a pu retrouver de l’intérêt et du sens à sa fonction, en reprenant une formation en arts plastiques et en utilisant ses talents et compétences, au service des usagers.