« QUIET QUITTING » OU DÉMISSION SILENCIEUSE, FAUT-IL S’EN INQUIÉTER?

L’expression anglaise quiet quitting, littéralement « démission silencieuse », désigne le comportement de salariés découragés, qui se contenteraient de faire le strict minimum au travail. Ce phénomène venu des Etats-Unis et consiste à s’en tenir strictement aux missions de sa fiche de poste. La sociologue Maëlizig Bigi nous explique que la récente popularité de ce terme n’est pas anodine et révèle les limites du régime de travail actuel.

Qu’est ce que le Quiet Quitting?

Pour remonter aux racines du quiet quitting, il faut traverser l’Atlantique. Aux États-Unis, le phénomène du quiet quitting prend de plus en plus d’ampleur dans le monde du travail grâce à une multiplication de vidéos postées sur TikTok. L’une d’entre elles a particulièrement été relayée, plus de trois millions de vues, et conseille aux abonnés se sentant concernés d’opter pour ce nouveau mode de fonctionnement :

Vous remplissez toujours vos fonctions, mais vous ne souscrivez plus à la mentalité consistant à se démener pour le boulot, qui dit que le travail doit être votre vie. La réalité, c’est que ça ne l’est pas, et votre valeur en tant que personne n’est pas définie par votre travail […] Arrêtons de nous tuer à la tâche, de cautionner la hustle culture (la culture du burn-out), le travail n’est pas votre vie et votre valeur n’est pas indexée à votre productivité.

Le quiet quitting, signifie démission silencieuse. Les salariés concernés ne quittent pas concrètement leur travail, mais préfèrent rester en poste en se contentant d’effectuer le strict minimum. Respect des horaires à la minute près, ne pas répondre aux sollicitations en dehors de leur activité professionnelle, ne pas se donner la peine d’aider une collègue. Ce phénomène de quiet quitting est lié à la satisfaction éprouvée par la population active dans leur cadre professionnel. Selon une étude du cabinet Gallup, seuls 6% d’actifs sont dévoués à leurs tâches chaque jour. 94% ne le sont donc pas et 25% d’entre eux se disent totalement désengagés. Ce désintérêt peut s’expliquer par différents facteurs et principalement par le manque de considération financière et de reconnaissance liées au travail réalisé.

Certes, il reste trop tôt pour mesurer plus précisément et avec une méthodologie fiable les réalités derrière ce mot. L’évolution de la durée du travail, du moins pour les cadres, fournirait par exemple un meilleur indicateur. Cependant, l’apparition de ce « buzzword » reste intéressante car elle signale une forme d’inquiétude des employeurs vis-à-vis du consentement de leurs salariés à s’engager dans leur travail autant qu’ils le souhaiteraient, dans le prolongement du big quit, (« la grande démission »), qui avait atteint à son paroxysme 4,3 millions de départs dans les entreprises américaines pour le seul mois d’août 2021.

Une inquiétude historique …

Cette inquiétude à l’égard des salariés qui se limiteraient au minimum est d’ailleurs très ancienne. Il y a plus d’un siècle, les travaux de Frederick Taylor, père de l’organisation scientifique du travail, visaient déjà à débusquer et supprimer la « flânerie systématique » des ouvriers. À ce titre, le quiet quitting peut évoquer de nombreuses notions en sociologie du travail et des organisations, telles que :

• La grève du zèle, qui consiste à ne faire que ce qui est prescrit et à respecter scrupuleusement les règles. Or, comme l’ergonomie l’a bien montré, l’écart entre le travail prescrit et le travail réel est nécessaire au bon déroulement de l’activité. Lorsque plus personne ne s’écarte du prescrit pour que « ça marche », ni individuellement ni collectivement, plus rien n’est possible.

• Le freinage, c’est-à-dire la limitation volontaire de la production. Comme l’a montré le sociologue Donald Roy, dans une étude devenue classique réalisée dans un atelier de mécanique d’une grande usine américaine, les ouvriers pourraient en faire plus.

• Le retrait. Dans la typologie des modèles de sociabilité au travail du sociologue français Renaud Sainsaulieu, cette identité désigne les salariés qui s’impliquent peu professionnellement au profit de leur sphère personnelle, notamment pour faire face à un manque de perspectives et de reconnaissance.

• L’apathie, qui désigne une posture face au travail que l’économiste belge Guy Bajoit a ajoutée à la célèbre typologie des réactions face au mécontentement d’Albert Hirschmann (exit, voice, loyalty) et pourrait s’apparenter au quiet quitting dans la mesure où elle provoque une « détérioration de la coopération ».

Dans l’ouvrage Travailler au XXIᵉ siècle (Éditions Laffont, 2015), nous avons montré qu’il s’agit de faire le minimum attendu du poste, pour se protéger d’une profonde déception à l’égard d’un travail auquel on était initialement très attaché.

Un profond besoin de sens

Selon la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), l’attachement au sens du travail a progressé au plus fort des contraintes sanitaires. En janvier 2021, près de 20 % des actifs ont déclaré ressentir un plus grand sentiment d’utilité ou de fierté à l’égard de leur travail, tandis que 10 % d’entre eux indiquaient au contraire une dégradation du sens du travail. La crise sanitaire et ses confinements ont ainsi pu permettre aux travailleurs et travailleuses une prise de recul sur les conditions et le sens du travail.

Soulignons que le sens du travail constitue une préoccupation ancienne. En effet, les grandes enquêtes internationales qui sont conduites depuis les années 1980 montrent plus largement que les Français accordent une très grande importance au travail comme activité pourvoyeuse de revenu et de dignité. En 2015, une enquête du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Cereq) montrait d’ailleurs que 33 % des salariés souhaitaient changer de métier, pour des raisons qui mêlent toujours le sens et les conditions de travail. Notons que le Bilan de compétences reste un outil intéressant à mobiliser dans ces périodes de doute.

• Les employés et les ouvriers les moins qualifiés mettent en avant leur volonté d’échapper à la précarité, liée par exemple à la perspective d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou à une situation de cumul d’employeurs intenable.

• Pour les employés et les ouvriers qualifiés, le désir de changement répond également à une volonté de mettre à distance la précarité et la peur du déclassement, mais ces derniers déclarent aussi un refus des tâches répétitives et pénibles, ou encore leur volonté de mieux concilier vies personnelle et professionnelle ;

• Enfin, les cadres et professions intermédiaires soulignent eux aussi la crainte de perdre leur emploi mais soulignent également le décalage entre leurs aspirations personnelles et le sens de leur activité professionnelle, de même que certains conflits éthiques.

En réalité, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, la question se pose bien souvent en termes de santé, qu’elle soit physique ou mentale. En effet, les salariés souffrent lorsque leur travail leur paraît absurde, de mauvaise qualité, non reconnu, mais aussi lorsqu’il est réalisé dans des conditions insoutenables.

Serenn conseil accompagne les organisations à préserver le capital santé au travail des salariés. Le cabinet accompagne également les salariés en situation de souffrance au travail.

la « démission silencieuse » n’est probablement pas le choix froid et délibéré d’individus maximisateurs mais relèverait plutôt de la mise en place spontanée d’un mécanisme de défense lorsque le travail n’est plus tenable. Mécanisme de défense pour atténuer le sentiment d’absurdité, le manque de reconnaissance qu’il provienne des collègues, des supérieurs ou qu’il soit salarial, c’est-à-dire en termes de partage de la valeur.

Comment faire face au phénomène?

Pour éviter le quiet quittingla recette est simple en apparence : de bonnes conditions de travail, des possibilités de formation et d’évolution, une culture d’entreprise saine, une excellente communication, pas de messages envoyés en dehors des heures de travail et un respect du temps de travail de chacun. Les entreprises doivent aussi régulièrement sonder leur personnel.

Enfin, il faut aussi prendre en compte les aspirations personnelles, et l’influence des jeunes générations qui façonnent l’entreprise de demain. Que veulent-ils ? Qu’aiment-ils faire ? Quelle est leur relation au travail ? Autant de questions qui doivent faciliter le dialogue pour créer un climat propice aux échanges francs et honnêtes.

Le quiet quitting est donc peut-être plus une évolution naturelle du monde du travail qu’une réelle rupture. Les salariés demandent simplement à leurs employeurs de respecter la valeur qu’ils fournissent selon les ressources et le temps qu’ils ont à leur disposition.